En 1910 se publicó un nuevo reglamento en el que se cambiaba otra vez el nombre por el de Escuela de Artes y Oficios, mas a nuestro saber la relojería como tal, tampoco fue contemplada en estas escuelas. A partir de ahí y en general la denominación de Escuela de Aprendices se mantendría igualmente y es quizá en este margen y siempre ligado a las industrias o marcas que operaban donde pudo impartirse.
Este reglamento establecía las materias por cursos de la siguiente manera:
1º: Aritmética. Nociones de álgebra. Dibujo. Prácticas de taller. 2º: Geometría. Nociones de geometría descriptiva. Proyecciones. Dibujo. Prácticas de taller. 3º: Nociones de mecánica racional y aplicada. Dibujo. Prácticas de taller. 4º: Nociones de electricidad. Dibujo. Prácticas de taller.
Terminada la Guerra civil española, en marzo de 1940, existían unos requisitos de acceso comunes, en los que se establecían que todos los aprendices debían ser españoles, tener entre los 14 y los 16 años, buena conducta, no padecer defectos físicos que inhabilitasen para el trabajo y superar un examen en el que se evaluaban sus conocimientos de lectura, escritura y aritmética. La enseñanza comprendía cuatro cursos de un año de duración cada uno. Los contenidos eran distintos según el curso que se realizara, pero contemplaba siempre la formación teórica con las prácticas en el taller.
Durante su estancia en la escuela, los aprendices estaban sujetos a régimen militar, subordinados a todos los Jefes y Oficiales de la Escuela y Maestros del Taller. Los aprendices se organizaban en grupos, al mando de los cuales se situaba el aprendiz que mejor puntuación tuviera, ejerciendo así de Jefe de Grupo.
Los profesores calificaban a los aprendices diariamente, en función de los ejercicios o trabajos que efectuaban y a partir de estas notas se calculaban medias mensuales y anuales. Además de las notas de clase, se computaba el concepto numérico de la conducta. Existía un amplio catálogo de correcciones y castigos en función de la intensidad y persistencia de la falta de puntualidad y/o obediencia. Las correcciones iban desde la represión, el suspenso del paseo, la retención de la gratificación, el arresto..., hasta la expulsión. Los aprendices que finalizaban estos estudios con “aprovechamiento” entraban a trabajar en la fábrica ocupando las vacantes según orden de calificaciones y, en los casos en que no hubiera vacantes suficientes, entraban a formar parte de una lista de espera.
En el año 1961 se modifica el Plan de Estudios para adaptarlo a las enseñanzas oficiales de Formación Profesional (cinco años de Oficialía, de éstos dos de Iniciación). También se eliminó el uso de los uniformes de gala.
El Plan de Estudios será renovado de nuevo en 1971 con lo que será la Formación Profesional de 1er y 2º Grado, impartiéndose en la Escuela los dos cursos de FP 1 y el primero de FP 2. Y escuelas de artes y oficios.
Es preciso recordemos que nuevo Plan de Estudios que entra en funcionamiento en el curso 1957-58 clasifica los estudios en dos Grados:
Aprendizaje Industrial con tres cursos al final de los cuales, y previa aprobación de la correspondiente Reválida, se obtenía el Título de Oficial Industrial, indispensable para poder pasar al segundo Grado, o de Maestría Industrial con dos cursos, reválida y el correspondiente Título de Maestro Industrial.
Los estudios de este Plan, que se van imponiendo a medida que se extinguen los antiguos, se diferencian de estos, además de por su desdoblamiento en dos grados con un Título de Oficial que se expide por especialidades, en que el Título de Maestro no sólo es por ramas sino que en la rama del metal se distinguen tres secciones que son:
Mecánica, Construcciones Metálicas y Fundición. Los estudios desde el citado curso 1957-58 se desarrollan impartiendo las enseñanzas correspondientes a las siguientes ramas y especialidades:
RAMAS ESPECIALIDADES
Metal Ajuste-Torno-Fresa-Forjador-Chapista-Fundidor Madera Carpintero y Modelista Eléctrica Instalador-Montador y Bobinador.
En el curso 1963-64 se amplían a: Metal Ajuste-Torno-Soldador-Chapista-Calderero-Forjador Cerrajero-Modelista-Fundidor Madera Carpintero Eléctrica Instalador-Montador y Bobinador
Después de la Guerra Civil (1939) el país está arrasado. La II Guerra Mundial que comienza poco después (1941) sitúa al gobierno de la dictadura en una situación delicada que se salva en parte consiguiendo la neutralidad. Terminada la contienda (1945) con la derrota de las dictaduras fascistas, la posición del franquismo desde el punto de vista internacional empeora. Eliminada la posibilidad de ayuda exterior., el país se cierra en un modelo autárquico y la mano de obra de los relojeros queda prácticamente postergada a la reparación de aquellas firmas que operaban es nuestro país.
En 1955 encontramos la primera mención a las Universidades laborales, la disposición legal que la recoge es una Orden de 12 de enero(10) sobre atribuciones del Ministerio de Educación y Ciencia en materia de Universidades Laborales. En esta orden se recogen las competencias del Ministerio de Educación Nacional en todo lo relacionado con los Centros Superiores de Enseñanza Laboral (“Universidades Laborales”). El Estatuto Docente de estos centros indica que: “Las Universidades Laborales, creadas por el Ministerio de Trabajo y sostenidas por las Mutualidades Laborales, son instituciones docentes dedicadas, en estrecha cooperación con el Ministerio de Educación Nacional, a la formación profesional y técnica -en todas sus modalidades de estudios y grados- y a la formación humana de la juventud española”. Para el mejor y más eficaz desarrollo de su misión, los estudios que pueden realizarse bajo su égida se distribuían en dos grupos docentes:
Enseñanzas regladas:
son las que se imparten de acuerdo con las normas legales vigentes en relación con la docencia respectiva: • Formación Profesional, Industrial y Agrícola. • Bachillerato Laboral, Elemental y Superior. • Formación Técnica de Grado Medio y Superior. • Formación Social. Para cursar estos estudios existirán en las Universidades Laborales las instituciones siguientes: • Escuelas de Aprendizaje y Maestría Industrial, No vamos a alargarnos demasiado hablando de los aspectos legales del aprendiz pero si destacar el contenido del contrato de aprendizaje antes de la ley de 1911 que sustancialmente responde a las ideas de la época gremial Pero lo importante es subrayar que, exceptuando la vigencia de preceptos del derecho histórico —algunos ya citados— que contemplaron ciertos aspectos de la relación, no existió hasta dicha Ley una regulación específica y sistemática del contrato. Su contenido seguiría siendo, en esencia, determinado por la eventual subsistencia en esta materia de los estatutos y ordenanzas de cada gremio en combinación con nuevas normas Así, la Ley de 24 de julio de 1873, sobre el trabajo de menores, quizá la más importante a los efectos indicados, establece indirectamente un límite mínimo de edad para contratarse como aprendiz, al prohibir en su art. 1°cualquier tipo de trabajo a los menores de 10 años. “dos horas diarias, por lo menos” Se recordará que a partir de la Revolución Industrial, el interés por el aprendizaje sufrió una intensa disminución paralela a la del interés por la capacitación de los trabajadores. En consecuencia, el contrato de aprendizaje no fue más que el expediente jurídico utilizado para encubrir la utilización masiva de mano de obra infantil, precisamente en trabajos para los que ninguna capacitación se necesitaba, ni proporcionaban ningún tipo de cualificación. Y de la misma forma al desaparecer aquellas circunstancias sociales que posibilitaron estas relaciones —proporcionando el marco familiar adecuado para su desarrollo, y en las que el empresario se identificaba con la figura del maestro conocedor del oficio— fallarían también los presupuestos sociales que originaron el sentido específico y la eficacia de esta fórmula de capacitación. Ambos problemas, decadencia de la formación profesional y utilización abusiva del aprendizaje, son los que aparecen recogidos en el Preámbulo del Proyecto de Ley de Contrato de Aprendizaje, presentado a las Cortes el 16 de julio de 1910. En efecto, se advierte en él que «el aprendizaje pasa en nuestra época por un periodo verdaderamente crítico..., al abuso del antiguo régimen corporativo en este particular, ha sustituido un total abandono en lo que se refiere a materia de tan gran interés como es la formación profesional de los artesanos».
Y a continuación declara que el Poder Público «ha de evitar que, con ocasión de la enseñanza, sean explotados los niños, convirtiéndose el aprendizaje en un medio facilísimo de obtener gratuitamente los beneficios de la mano de obra». El tema que se planteaba entonces, era el de adecuar una legislación apta para proteger la finalidad del aprendizaje, articulándose entre las restantes técnicas de formación profesional gestionadas por el Estado.
Pero, y esto es lo importante, partiendo de los datos proporcionados por la realidad industrial del momento. Dicho en otros términos, había que actualizar los mecanismos jurídicos del contrato de aprendizaje. De esta manera, la Ley de 17 de julio de 1911, pudo ser el instrumento Idóneo para, de un lado, revitalizar el sentido formativo del aprendizaje a base de proporcionarle los instrumentos jurídicos adecuados y actualizados a los caracteres de la industria en aquel momento. De otro, el trabajo del aprendiz pudo también encontrar su regulación paralela compatibilizando ésta vertiente con las exigencias formativas de la anterior. A su vez el Código de Trabajo de 23 de agosto de 1926,con una intención exclusivamente refundida, se limitó a recoger el primitivo texto legal,
En los primeros años del siglo XX la enseñanza constaba de cuatro cursos, durante los que el obrero-aprendiz estudiaba Aritmética, Álgebra, Trigonometría, Geometría Descriptiva, Elementos de Mecánica, Electricidad y Dibujo Lineal. En 1910 se publicó un nuevo reglamento en el que se cambiaba otra vez el nombre por el de Escuela de Artes y Oficios, mas a nuestro saber la relojería como tal, tampoco fue contemplada en estas escuelas. A partir de ahí y en general la denominación de Escuela de Aprendices se mantendría igualmente y es quizá en este margen y siempre ligado a las industrias o marcas que operaban ,donde pudo impartirse. Este reglamento establecía las materias por cursos de la siguiente manera: 1º: Aritmética. Nociones de álgebra. Dibujo. Prácticas de taller. 2º: Geometría. Nociones de geometría descriptiva. Proyecciones. Dibujo. Prácticas de taller. 3º: Nociones de mecánica racional y aplicada. Dibujo. Prácticas de taller. 4º: Nociones de electricidad. Dibujo. Prácticas de taller. Terminada la Guerra civil española, en marzo de 1940, existían unos requisitos de acceso comunes, en los que se establecían que todos los aprendices debían ser españoles, tener entre los 14 y los 16 años, buena conducta, no padecer defectos físicos que inhabilitasen para el trabajo y superar un examen en el que se evaluaban sus conocimientos de lectura, escritura y aritmética. La enseñanza comprendía cuatro cursos de un año de duración cada uno. Los contenidos eran distintos según el curso que se realizara, pero contemplaba siempre la formación teórica con las prácticas en el taller.
Durante su estancia en la escuela, los aprendices estaban sujetos a régimen militar, subordinados a todos los Jefes y Oficiales de la Escuela y Maestros del Taller. Los aprendices se organizaban en grupos, al mando de los cuales se situaba el aprendiz que mejor puntuación tuviera, ejerciendo así de Jefe de Grupo.
Los profesores calificaban a los aprendices diariamente, en función de los ejercicios o trabajos que efectuaban y a partir de estas notas se calculaban medias mensuales y anuales. Además de las notas de clase, se computaba el concepto numérico de la conducta. Existía un amplio catálogo de correcciones y castigos en función de la intensidad y persistencia de la falta de puntualidad y/o obediencia. Las correcciones iban desde la represión, el suspenso del paseo, la retención de la gratificación, el arresto..., hasta la expulsión. Los aprendices que finalizaban estos estudios con “aprovechamiento” entraban a trabajar en la fábrica ocupando las vacantes según orden de calificaciones y, en los casos en que no hubiera vacantes suficientes, entraban a formar parte de una lista de espera. En el año 1961 se modifica el Plan de Estudios para adaptarlo a las enseñanzas oficiales de Formación Profesional (cinco años de Oficialía, de éstos dos de Iniciación).
También se eliminó el uso de los uniformes de gala El Plan de Estudios será renovado de nuevo en 1971 con lo que será la Formación Profesional de 1er y 2º Grado, impartiéndose en la Escuela los dos cursos de FP 1 y el primero de FP 2. Y escuelas de artes y oficios Es preciso recordemos que nuevo Plan de Estudios que entra en funcionamiento en el curso 1957-58 clasifica los estudios en dos Grados: Aprendizaje Industrial con tres cursos al final de los cuales, y previa aprobación de la correspondiente Reválida, se obtenía el Título de Oficial Industrial, indispensable para poder pasar al segundo Grado, o de Maestría Industrial con dos cursos, reválida y el correspondiente Título de Maestro Industrial. Los estudios de este Plan, que se van imponiendo a medida que se extinguen los antiguos, se diferencian de estos, además de por su desdoblamiento en dos grados con un Título de Oficial que se expide por especialidades, en que el Título de Maestro no sólo es por ramas sino que en la rama del metal se distinguen tres secciones que son: Mecánica, Construcciones Metálicas y Fundición.
Los estudios desde el citado curso 1957-58 se desarrollan impartiendo las enseñanzas correspondientes a las siguientes ramas y especialidades:
RAMAS ESPECIALIDADES
Metal Ajuste-Torno-Fresa-Forjador-Chapista-Fundidor Madera Carpintero y Modelista Eléctrica Instalador-Montador y Bobinador En el curso 1963-64 se amplían a: Metal Ajuste-Torno-Soldador-Chapista-Calderero-Forjador Cerrajero-Modelista-Fundidor Madera Carpintero Eléctrica Instalador-Montador y Bobinador Después de la Guerra Civil (1939) el país está arrasado. La II Guerra Mundial que comienza poco después (1941) sitúa al gobierno de la dictadura en una situación delicada que se salva en parte consiguiendo la neutralidad. Terminada la contienda (1945) con la derrota de las dictaduras fascistas, la posición del franquismo desde el punto de vista internacional empeora. Eliminada la posibilidad de ayuda exterior., el país se cierra en un modelo autárquico y la mano de obra de los relojeros queda prácticamente postergada a la reparación de aquellas firmas que operaban es nuestro país En 1955 encontramos la primera mención a las Universidades laborales, la disposición legal que la recoge es una Orden de 12 de enero(10) sobre atribuciones del Ministerio de Educación y Ciencia en materia de Universidades Laborales. En esta orden se recogen las competencias del Ministerio de Educación Nacional en todo lo relacionado con los Centros Superiores de Enseñanza Laboral (“Universidades Laborales”). El Estatuto Docente de estos centros indica que: “Las Universidades Laborales, creadas por el Ministerio de Trabajo y sostenidas por las Mutualidades Laborales, son instituciones docentes dedicadas, en estrecha cooperación con el Ministerio de Educación Nacional, a la formación profesional y técnica -en todas sus modalidades de estudios y grados- y a la formación humana de la juventud española”. Para el mejor y más eficaz desarrollo de su misión, los estudios que pueden realizarse bajo su égida se distribuían en dos grupos docentes: Enseñanzas regladas: son las que se imparten de acuerdo con las normas legales vigentes en relación con la docencia respectiva: • Formación Profesional, Industrial y Agrícola. • Bachillerato Laboral, Elemental y Superior. • Formación Técnica de Grado Medio y Superior. • Formación Social. Para cursar estos estudios existirán en las Universidades Laborales las instituciones siguientes: • Escuelas de Aprendizaje y Maestría Industrial.
No vamos a alargarnos demasiado hablando de los aspectos legales del aprendiz pero si destacar el contenido del contrato de aprendizaje antes de la ley de 1911 que sustancialmente responde a las ideas de la época gremial.
Pero lo importante es subrayar que, exceptuando la vigencia de preceptos del derecho histórico —algunos ya citados— que contemplaron ciertos aspectos de la relación, no existió hasta dicha Ley una regulación específica y sistemática del contrato. Su contenido seguiría siendo, en esencia, determinado por la eventual subsistencia en esta materia de los estatutos y ordenanzas de cada gremio en combinación con nuevas normas.
Así, la Ley de 24 de julio de 1873, sobre el trabajo de menores, quizá la más importante a los efectos indicados, establece indirectamente un límite mínimo de edad para contratarse como aprendiz, al prohibir en su art. 1°cualquier tipo de trabajo a los menores de 10 años. “dos horas diarias, por lo menos” Se recordará que a partir de la Revolución Industrial, el interés por el aprendizaje sufrió una intensa disminución paralela a la del interés por la capacitación de los trabajadores. En consecuencia, el contrato de aprendizaje no fue más que el expediente jurídico utilizado para encubrir la utilización masiva de mano de obra infantil, precisamente en trabajos para los que ninguna capacitación se necesitaba, ni proporcionaban ningún tipo de cualificación. Y de la misma forma al desaparecer aquellas circunstancias sociales que posibilitaron estas relaciones —proporcionando el marco familiar adecuado para su desarrollo, y en las que el empresario se identificaba con la figura del maestro conocedor del oficio— fallarían también los presupuestos sociales que originaron el sentido específico y la eficacia de esta fórmula de capacitación. Ambos problemas, decadencia de la formación profesional y utilización abusiva del aprendizaje, son los que aparecen recogidos en el Preámbulo del Proyecto de Ley de Contrato de Aprendizaje, presentado a las Cortes el 16 de julio de 1910. En efecto, se advierte en él que «el aprendizaje pasa en nuestra época por un periodo verdaderamente crítico..., al abuso del antiguo régimen corporativo en este particular, ha sustituido un total abandono en lo que se refiere a materia de tan gran interés como es la formación profesional de los artesanos». Y a continuación declara que el Poder Público «ha de evitar que, con ocasión de la enseñanza, sean explotados los niños, convirtiéndose el aprendizaje en un medio facilísimo de obtener gratuitamente los beneficios de la mano de obra».
El tema que se planteaba entonces, era el de adecuar una legislación apta para proteger la finalidad del aprendizaje, articulándose entre las restantes técnicas de formación profesional gestionadas por el Estado.
Pero, y esto es lo importante, partiendo de los datos proporcionados por la realidad industrial del momento. Dicho en otros términos, había que actualizar los mecanismos jurídicos del contrato de aprendizaje. De esta manera, la Ley de 17 de julio de 1911, pudo ser el instrumento Idóneo para, de un lado, revitalizar el sentido formativo del aprendizaje a base de proporcionarle los instrumentos jurídicos adecuados y actualizados a los caracteres de la industria en aquel momento. De otro, el trabajo del aprendiz pudo también encontrar su regulación paralela compatibilizando ésta vertiente con las exigencias formativas de la anterior.
A su vez el Código de Trabajo de 23 de agosto de 1926,con una intención exclusivamente refundida, se limitó a recoger el primitivo texto legal insertando en su contenido los aspectos de la normativa posterior que presentaban conexión con el aprendizaje. Finalmente la Ley de Contrato de Trabajo de 1931, declara subsistente el Libro II del Código de Trabajo anterior cuyos Títulos I y II se destinaban al Contrato de Aprendizaje. Después en de 1926 aparece contenido en el Libro II, Títulos I y II del Código de Trabajo de 23 de agosto de 1926, divididos en capítulos, comprendiendo los arts. 57 a 139 de dicho texto. El Título I comprende las “Disposiciones fundamentales” Se comprenden en él «los preceptos de la ley especial vigente hasta ahora». Y en efecto, hay que convenir que, tanto su estructura como el contenido, se reproducen textualmente en el Código de Trabajo. Si acaso, se observa alguna simplificación sistemática, como la que aparece en el Capítulo II del Título I, al incluir bajo el mismo epígrafe de «partes contratantes», aquellos que en la Ley se dedicaban en el Capítulo III y IV al patrono y aprendiz, respectivamente. En el Título II, arts. 86 a 139, se incluyen las «Disposiciones Reglamentarias en materia de aprendizaje».
El Preámbulo justifica su consignación en cuanto resultan «complemento obligado de la Ley, respondiendo así su contenido a la doble naturaleza de los Reglamentos, ya que sus normas regulan la ejecución de los preceptos fundamentales y, a la vez, suplen los vacíos que en el texto legal haya permitido advertir la experiencia». Es decir, el desarrollo reglamentario previsto por la Ley se ha producido quince años más tarde, aprovechando la publicación del Código. Si cabe, es esta la única innovación que se puede encontrar. Pero, en cualquier caso, es más formal que material: los presupuestos de la Ley de 1911 y el primitivo sentido del aprendizaje, es precisamente lo que aparece ahora desarrollado (no actualizado). Ni siquiera aprovechando la labor reglamentaria se ha observado algún intento de alterar el sentido de aprendizaje. El Código sigue refiriéndose a la figura del «patrono-maestro» y las relaciones que se plantean siguen siendo aquéllas cuya escasa vigencia es ya conocida. Se reproducen así temas como las condiciones de moralidad e higiene que deben reunir las habitaciones en caso (poco frecuente) de que se hubiese pactado el alojamiento («habrá necesariamente una cama por cada aprendiz, posteriormente , la Ley de 21 de noviembre de 1931 no aporta nada nuevo sobre la regulación del contrato de aprendizaje. En este sentido los 94 artículos que la componen se refieren exclusivamente a la casi totalidad del Libro I del Código de 1926. A esta parte, hay que entender, pues, referida la Disposición adicional de la Ley, derogando todas aquellas que se opongan a ella. Por lo demás, se mantiene en vigor el Libro II del Código de Trabajo y el régimen jurídico del aprendizaje que en él se contiene.
No obstante, la Ley de 1931 hace ahora una importante declaración que, al pasar casi literalmente a la vigente Ley de Contrato de Trabajo, se conecta íntimamente con la problemática del régimen jurídico actual. El art. 6 dispone que «son trabajadores: los aprendices, reciban o no un salario o paguen ellos al patrono algún suplemento, en cuanto no se derive otra relación de su contrato particular, conforme a la regulación especial del contrato de aprendizaje». Ley de Relaciones Laborales de 1976 El pár. 1.° del art. 7 determina que, mediante el contrato de formación en el trabajo, «se facilitará la adquisición práctica de las técnicas adecuadas para el desempeño de un puesto de trabajo, en un régimen de necesaria compatibilidad con la asistencia a cursos de centros oficiales, de las empresas u otros reconocidos, al efecto de que completen su formación profesional».
Quizá lo más destacable de esta idea es la integración de la formación metódica y sistemática dentro del propio concepto de aprendizaje, apareciendo ahora como un elemento sustantivo en la composición de esta figura y con un valor instrumental para completar la formación profesional.
Por otra parte, y como consecuencia de lo anterior, las enseñanzas que no van a ser actuadas directamente por el empresario se van a traducir en el ámbito contractual en la obligación de adecuar un sistema de trabajo que facilite la «necesaria compatibilidad» de este con aquellas. Tema este último que solo insuficientemente había sido abordado en la normativa anterior. Ley 8/1980 por la que se Aprueba el Estatuto de los trabajadores En el Estatuto de los Trabajadores aprobado por Ley 8/1980 no se recoge el contrato de aprendizaje. El artículo 11 del citado texto legal recoge la regulación del contrato de trabajo en prácticas y el contrato para la formación. “Quienes estuvieran en posesión de titulación académica, profesional o laboral reconocida, dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la obtención de aquella, pueden concertar contrato de trabajo en prácticas a fin de perfeccionar sus conocimientos y adecuarlos al nivel de estudios cursados por el interesado. El contrato de trabajo en prácticas se formalizará siempre por escrito. El contrato expresará las condiciones de trabajo y su duración, que no podrá ser superior a doce meses en total. En caso de que el interesado se incorpore, sin solución de continuidad, a la empresa en que hubiera realizado las prácticas, el tiempo de estas se deducirá del periodo de prueba, computándose a efectos de antigüedad. Los mayores de dieciséis años podrán ser contratados, a efectos de formación laboral hasta el cumplimiento de la edad de dieciocho años con reducción de jornada, de la correspondiente retribución y de la cotización a la Seguridad Social. En el supuesto de incorporación del interesado a la empresa sin solución de continuidad se estará a lo dispuesto en el número anterior.
El contrato deberá formalizarse por escrito.” El contrato de aprendizaje se presenta primero como un negocio jurídico bilateral, en cuanto creador de obligaciones para el patrono y para el aprendiz. La afirmación no se desvirtúa por el hecho de que este último necesite en ocasiones de la asistencia o representación de otras personas por qué se produzcan obligaciones que deberán cumplirse frente a ellas. Lo primero, porque lo que importa no es el número de las partes que concurran para hacer válida la celebración del contrato, sino los sujetos que se obligan a realizar las prestaciones que lo configuran. Lo segundo, porque son estas últimas, y no las accesorias que se produzcan, las que determinan el número de las obligaciones que, en última instancia, es el dato a considerar a estos efectos. A su vez, la dualidad de sujetos (o partes obligadas) supone la existencia de una relación obligatoria. Ello significa —pasando ahora al contenido como criterio de clasificación— que se trata de un negocio jurídico de atribución, por el cual «una persona proporciona a otra una ventaja o beneficio patrimonial», distinguiéndose así de los negocios de disposición «por medio de los cuales las partes (no) constituyen entre ellas una relación obligatoria», duradera y de «tracto sucesivo». Pero se ha dicho que se trata de un negocio jurídico de atribución patrimonial. Es decir, que versa «sobre bienes o intereses de naturaleza económica». El tema se plantea ahora por la conexión con los llamados negocios jurídicos sobre el derecho de familia y sobre el estado y condición civil de las personas, y la estructura familiar sobre la que se han pretendido montar las relaciones del maestro o patrono y el aprendiz.
Podría plantearse si existe una posible transmisión de la patria potestad del padre o las facultades del tutor hacia el maestro; concretamente al determinar con arreglo a qué supuestos de los previstos por el C. Civil en el art. 1.903 el último responde frente a terceros por los actos del aprendiz. Pero desde luego, en esencia, la configuración de ciertas obligaciones semejantes a las cuasi familiares en las normas que regulan en la L.C.T. el aprendizaje, plantea realmente un supuesto incluible entre los que dan lugar a negocios jurídicos sobre derecho de familia. Es cierto que el art. 263 del C.C. establece que «los menores..., sujetos a tutela deben respeto y obediencia al tutor (y, que) este podía corregirlos moderadamente». Y también, que el art. 264, 1. obliga al tutor a alimentar y educar al menor. Obligaciones estas que se corresponden con la facultad de corrección del maestro sobre el aprendiz y la debida obediencia y respeto de este para con el primero (art. 137 de la L.C.T.), así como en los supuestos de alimentación, vestido y cuidado, etc., a cargo del maestro (art. 125).
Estas obligaciones son consecuencia típica de las relaciones educativas y concretamente del modo en que se configuraron en un determinado momento histórico del aprendizaje. Por eso, en puridad, y a lo sumo, cabe hablar respecto de este contrato, de cierta semejanza en determinados aspectos (justificados por los ingredientes educativos) con la auténtica relación de tipo «cuasi familiar» que en estrictos términos jurídicos admite la doctrina civilista para la tutela. Y por la misma razón, resulta difícil o forzado admitir para el contrato de aprendizaje la tipificación de «negocio jurídico patrimonial mixto» en el que «el contenido y la finalidad de carácter económico aparecen mezclados con fines de naturaleza personal o naturaleza familiar.
En resumen, el contrato de aprendizaje puede tipificarse como un negocio jurídico de atribución patrimonial, bilateral, oneroso y conmutativo, en el que los elementos configuradores vienen determinados por la obligación que una de las partes contrae de enseñar un oficio, al mismo tiempo que retribuir el trabajo que de la otra obtiene con motivo de su aprendizaje.
El Real Decreto-Ley 18/1993, de 3 de diciembre, una vez convalidado por el Congreso de los Diputados, se convirtió, por trámite de urgencia, en la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación.
La exposición de motivos de esta Ley era muy explícita en lo que se refiere a la fundamentación de los contratos de aprendizaje y prácticas en cuanto afirma sin rodeos que la falta de formación específica o experiencia laboral de los jóvenes constituye siempre el más serio obstáculo para su acceso al empleo, obstáculo que se ve acentuado cuando las altas tasas de paro permiten al empresario una amplia elección entre mano de obra más rentable.
Por ello, figuras contractuales, como los indicados contratos en prácticas o de aprendizaje, están llamadas a dar respuesta con carácter inmediato al desempleo de los jóvenes, en cuanto tales contratos combinan adecuadamente trabajo efectivo y formación y valoran en sus justos términos las contraprestaciones que reciben de las partes.
La Ley 10/1994 elimina el contrato de formación en el trabajo y vuelve a apoyar la vieja figura del aprendizaje que, junto con el mantenido contrato de trabajo en prácticas, combinan adecuadamente el trabajo efectivo y formación, en frase que incluye textualmente en su exposición de motivos.
De entre las modificaciones que el Real Decreto-Ley y luego la Ley incorporaron respecto al contrato de aprendizaje se encuentran, en primer lugar, las derivadas de la fiebre flexibilizadora de la época. Así, producto de esta regulación, se fue ampliando progresivamente el tope máximo de edad de sus sujetos destinatarios, pasando de los 18 años iniciales hasta los 25 años (sin límite para minusválidos). No obstante, es preciso señalar las modificaciones introducidas con motivo de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la Mejora del Crecimiento y del Empleo.
Al respecto, se señala de carácter general un nuevo límite máximo de edad en los 21 años, que se amplía a 24 años cuando el contrato se concierta con desempleados que se incorporan como alumnos-trabajadores a los programas de Escuelas Taller y Casas de Oficios; el límite máximo de edad no es de aplicación cuando el contrato se concierta con desempleados que se incorporan como alumnos-trabajadores a los programas de Talleres de Empleo o se trata de personas con discapacidad. La edad mínima continúa en los 16 años.
La segunda de las modificaciones introducidas en la regulación de 1993 y 1994 consistió en la reducción paulatina en el tiempo de duración de la jornada de trabajo que debe dedicarse a la formación o aprendizaje del trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores exigía que el período de enseñanza estuviera comprendido entre un mínimo de un tercio y un máximo de dos tercios de la jornada laboral establecida en el convenio aplicable. Tras la reforma de la Ley 10/1994, el tiempo dedicado a la enseñanza no puede ser inferior a un 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo.
Dicha reducción, añadida a la importante merma del salario con respecto al anterior contrato de formación en el trabajo, dio lugar a una importante crítica sindical, acusándolo de ser una vía de abaratamiento de la mano de obra e incluso de ser una vía de sustitución de la mano de obra cualificada por aprendices a un costo inferior. A esta situación habría que añadir que esta regulación del contrato de aprendizaje permitía que el tiempo dedicado a enseñanza pudiera concentrarse, impartirse por las propias empresas, en centros creados por estas o mediante convenios o conciertos de colaboración en centros autorizados de formación profesional, abriéndose la posibilidad hasta el límite de permitir que cuando en la localidad en que radique el centro de trabajo no existieran centros reconocidos para proporcionar la formación requerida, La nueva regulación del contrato de aprendizaje supuso, además, una importante reducción de las cotas de protección social otorgadas a los aprendices.
El Real Decreto-Ley 18/1993 establecía que la protección social del aprendiz sólo incluiría las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias comunes, pensiones y Fondo de Garantía Salarial. A dicha protección la Ley 10/1994 añadió la prestación económica correspondiente a los períodos económicos por maternidad, con lo que quedaba fuera de toda duda que los aprendices carecían de protección económica alguna en los casos de Incapacidad Laboral Transitoria derivada de enfermedad o accidente común, como asimismo de cualquier protección por desempleo. Si bien el contrato de aprendizaje no aparece regulado en la actual legislación laboral con esta denominación, sí se observan algunas modalidades contractuales que persiguen la adquisición de conocimientos teórico-prácticos, además de la causa genérica de todo contrato laboral.
Nos referimos a los contratos formativos; el contrato de trabajo en prácticas y el contrato para la formación, siendo este último el que más se asemeja al contrato de aprendizaje. Estas modalidades se encuentran reguladas actualmente en el artículo 11.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, así como en el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, en desarrollo del art. 11.2 del E.T. en materia de contratos formativos, contando con las modificaciones introducidas por el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la Mejora del Crecimiento y del Empleo Contrato para la Formación.
Este contrato tiene por objeto específico la adquisición de conocimientos, tanto teóricos como prácticos, necesarios para el desempeño adecuado de un oficio o profesión cualificada (art. 11.2 del E.T.), aunque no se permite su realización para cualquier profesión escasamente cualificada desde el punto de vista profesional y formativo, es decir, cuando el oficio no pueda ser objeto de una acreditación formal (título o certificación oficial) cuando se trate de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación profesional de la empresa (art. 5 RD 488/1988). Existen otros límites legales, modificados por el Real Decreto-Ley 5/2006 como lo son el hecho de que los trabajadores, de forma genérica, han de ser mayores de16 años y menores de 21 años, cuando carezcan de la titulación requerida para la celebración del contrato en prácticas; la edad máxima se amplía a 24 años en el caso de tratarse de desempleados a incorporarse como alumnos-trabajadores en Escuelas Taller y Casas de Oficios y se anula en el caso de Talleres de Empleo y cuando se trate de personas con discapacidad. Tampoco se podrá celebrar esta modalidad contractual cuando el trabajador haya desempeñado el mismo puesto de trabajo en la empresa durante un periodo de más de doce meses, tampoco cuando el trabajador haya agotado el periodo máximo de duración en otro contrato de esta naturaleza en la misma o en distinta empresa (art. 11.1.del E.T.). Por convenio colectivo, o en su defecto, se establecen reglamentariamente el número de trabajadores que pueden ser contratados para la formación, en función del número de trabajadores que existan en la plantilla de la empresa. En cuanto a las condiciones laborales, puede pactarse el periodo de prueba que, salvo previsión convencional, tendrá un periodo máximo de dos meses,o tres en empresas de menos de veinticinco trabajadores. En cuanto a la duración de estos contratos, la mínima será de seis meses, si bien por convenio colectivo sectorial se podrá establecer una duración mínima superior.
Respecto a la duración máxima, la misma se fija legalmente en dos años, aunque por convenio pueda extenderse, nunca más allá de tres años. En cuanto a la retribución, esta debe establecerse en convenio colectivo, sin que en su defecto pueda ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo efectivo trabajado, excluyendo el correspondiente a la formación teórica (15% mínimo de la jornada completa, art. 12.2.del E.T.). Si el contrato carece de formación, la retribución se incrementará en el porcentaje correspondiente al tiempo de formación teórica no desarrollada. La formación teórica será de carácter profesional y se ajustará a los contenidos teóricos de los Módulos Formativos correspondientes a los distintos Certificados de Profesionalidad relacionados con el puesto u oficio objeto de aprendizaje en la empresa, conforme al RD 797/1995, de 19 de mayo; en caso de no estar regulado, se atenderá a los contenidos establecidos por el Instituto Nacional de Empleo para las ocupaciones o especialidades formativas relativas al puesto de trabajo u oficio objeto del contrato para la formación (art. 10 RD 488/1998). Si el trabajador acredita mediante certificado de la Administración haber realizado un curso de Formación Profesional Ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto de contratación se entenderá cumplido el requisito del aprendizaje teórico y podrá concertarse un contrato para la formación sin esa parte teórica, incrementándose la retribución en proporción correspondiente (art. 11.2.e RD 488/1998). Si la empresa incumple totalmente sus obligaciones en materia de formación, el contrato se presumirá de carácter común y por tiempo indefinido.
Como garantía del adecuado cumplimiento del proceso de aprendizaje del trabajador contratado para la formación, el mismo deberá estar sometido al seguimiento de un tutor, que podrá ser otro trabajador, designado por el empresario, o éste mismo, en caso de que desarrolle su actividad en la empresa, siempre que posea la cualificación y experiencia adecuada, art. 8.3 del RD 488/1998. Ningún tutor podrá tener a su cargo a más de tres trabajadores en formación, salvo que por Convenio Colectivo sectorial estatal, o en su defecto de ámbito inferior, o por convenio de empresa que cuente con un plan de Formación se determine otra cifra. La formación teórica, que deberá impartirse fuera del propio centro de trabajo, podrá desarrollarse en la propia empresa si cuenta con medios adecuados, en centros de formación que se creen por las empresas o por sindicatos y/o asociaciones empresariales, o en centros de formación profesional públicos o privados acreditados por la Administración Laboral Educativa en el ámbito de sus competencias, art. 10.3 RD 488/1998. También puede dispensarse a través de centros de enseñanza acreditados, siempre con carácter residual o subsidiario.
El coste mensual de las horas de formación teórica será bonificado sobre las cuotas a ingresar por la misma en el mes siguiente, correspondientes a los trabajadores contratados para la formación, siempre que se ingresen en plazo reglamentario (durante el mes siguiente a su nacimiento). Al término del contrato para la formación, el empresario deberá entregar al trabajador una certificación en la que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirido, en el plazo de un mes desde la finalización del contrato, art. 11.2.g E.T., 12.1 RD 488/1998, art. 13 de la OM 14/7/1998 e Instrucción 8ª 26/10/98.
Por convenio colectivo pueden establecerse compromisos que favorezcan la continuidad en la empresa de los trabajadores contratados para la formación, una vez que finaliza su relación formativa, mediante la conversión de su contrato en uno ordinario por tiempo indefinido.
Esta finalidad también se promueve legalmente mediante una bonificación del 25% en las cuotas empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social, aplicable durante los veinticuatro meses siguientes a la conversión del contrato para la formación en uno indefinido y a tiempo completo (arts. 4 y ss. Ley 12/2001). Las empresas están obligadas a informar a los trabajadores con contratos Temporales o formativos sobre la existencia de vacaciones permanentes. insertando en su contenido los aspectos de la normativa posterior que presentaban conexión con el aprendizaje. Finalmente la Ley de Contrato de Trabajo de 1931, declara subsistente el Libro II del Código de Trabajo anterior cuyos Títulos I y II se destinaban al Contrato de Aprendizaje. Después en de 1926 aparece contenido en el Libro II, Títulos I y II del Código de Trabajo de 23 de agosto de 1926, divididos en capítulos, comprendiendo los arts. 57 a 139 de dicho texto.
El Título I comprende las “Disposiciones fundamentales” Se comprenden en él «los preceptos de la ley especial vigente hasta ahora». Y en efecto, hay que convenir que, tanto su estructura como el contenido, se reproducen textualmente en el Código de Trabajo. Si acaso, se observa alguna simplificación sistemática, como la que aparece en el Capítulo II del Título I, al incluir bajo el mismo epígrafe de «partes contratantes», aquellos que en la Ley se dedicaban en el Capítulo III y IV al patrono y aprendiz, respectivamente.
En el Título II, arts. 86 a 139, se incluyen las «Disposiciones Reglamentarias en materia de aprendizaje». El Preámbulo justifica su consignación en cuanto resultan «complemento obligado de la Ley, respondiendo así su contenido a la doble naturaleza de los Reglamentos, ya que sus normas regulan la ejecución de los preceptos fundamentales y, a la vez, suplen los vacíos que en el texto legal haya permitido advertir la experiencia». Es decir, el desarrollo reglamentario previsto por la Ley se ha producido quince años más tarde, aprovechando la publicación del Código. Si cabe, es esta la única innovación que se puede encontrar. Pero, en cualquier caso, es más formal que material., los presupuestos de la Ley de 1911 y el primitivo sentido del aprendizaje, es precisamente lo que aparece ahora desarrollado (no actualizado). Ni siquiera aprovechando la labor reglamentaria se ha observado algún intento de alterar el sentido de aprendizaje.
El Código sigue refiriéndose a la figura del «patrono-maestro» y las relaciones que se plantean siguen siendo aquéllas cuya escasa vigencia es ya conocida. Se reproducen así temas como las condiciones de moralidad e higiene que deben reunir las habitaciones en caso (poco frecuente) de que se hubiese pactado el alojamiento («habrá necesariamente una cama por cada aprendiz, Posteriormente , la Ley de 21 de noviembre de 1931 no aporta nada nuevo sobre la regulación del contrato de aprendizaje.
En este sentido los 94 artículos que la componen se refieren exclusivamente a la casi totalidad del Libro I del Código de 1926. A esta parte, hay que entender, pues, referida la Disposición adicional de la Ley, derogando todas aquellas que se opongan a ella. Por lo demás, se mantiene en vigor el Libro II del Código de Trabajo y el régimen jurídico del aprendizaje que en él se contiene.
No obstante, la Ley de 1931 hace ahora una importante declaración que, al pasar casi literalmente a la vigente Ley de Contrato de Trabajo, se conecta íntimamente con la problemática del régimen jurídico actual. El art. 6 dispone que «son trabajadores: los aprendices, reciban o no un salario o paguen ellos al patrono algún suplemento, en cuanto no se derive otra relación de su contrato particular, conforme a la regulación especial del contrato de aprendizaje».
Ley de Relaciones Laborales de 1976 El pár. 1.° del art. 7 determina que, mediante el contrato de formación en el trabajo, «se facilitará la adquisición práctica de las técnicas adecuadas para el desempeño de un puesto de trabajo, en un régimen de necesaria compatibilidad con la asistencia a cursos de centros oficiales, de las empresas u otros reconocidos, al efecto de que completen su formación profesional»
Quizá lo más destacable de esta idea es la integración de la formación metódica y sistemática dentro del propio concepto de aprendizaje, apareciendo ahora como un elemento sustantivo en la composición de esta figura y con un valor instrumental para completar la formación profesional. Por otra parte, y como consecuencia de lo anterior, las enseñanzas que no van a ser actuadas directamente por el empresario se van a traducir en el ámbito contractual en la obligación de adecuar un sistema de trabajo que facilite la «necesaria compatibilidad» de este con aquellas. Tema este último que solo insuficientemente había sido abordado en la normativa anterior.
Ley 8/1980 por la que se Aprueba el Estatuto de los trabajadores no se recoge el contrato de aprendizaje. El artículo 11 del citado texto legal recoge la regulación del contrato de trabajo en prácticas y el contrato para la formación. “Quienes estuvieran en posesión de titulación académica, profesional o laboral reconocida, dentro de los dos años inmediatamente siguientes a la obtención de aquella, pueden concertar contrato de trabajo en prácticas a fin de perfeccionar sus conocimientos y adecuarlos al nivel de estudios cursados por el interesado.
El contrato de trabajo en prácticas se formalizará siempre por escrito.
El contrato expresará las condiciones de trabajo y su duración, que no podrá ser superior a doce meses en total. En caso de que el interesado se incorpore, sin solución de continuidad, a la empresa en que hubiera realizado las prácticas, el tiempo de estas se deducirá del periodo de prueba, computándose a efectos de antigüedad.
Los mayores de dieciséis años podrán ser contratados, a efectos de formación laboral hasta el cumplimiento de la edad de dieciocho años con reducción de jornada, de la correspondiente retribución y de la cotización a la Seguridad Social.
En el supuesto de incorporación del interesado a la empresa sin solución de continuidad se estará a lo dispuesto en el número anterior.
El contrato deberá formalizarse por escrito.” El contrato de aprendizaje se presenta primero como un negocio jurídico bilateral, en cuanto creador de obligaciones para el patrono y para el aprendiz. La afirmación no se desvirtúa por el hecho de que este último necesite en ocasiones de la asistencia o representación de otras personas por qué se produzcan obligaciones que deberán cumplirse frente a ellas.
Lo primero, porque lo que importa no es el número de las partes que concurran para hacer válida la celebración del contrato, sino los sujetos que se obligan a realizar las prestaciones que lo configuran, lo segundo, porque son estas últimas, y no las accesorias que se produzcan, las que determinan el número de las obligaciones que, en última instancia, es el dato a considerar a estos efectos.
A su vez, la dualidad de sujetos (o partes obligadas) supone la existencia de una relación obligatoria. Ello significa —pasando ahora al contenido como criterio de clasificación— que se trata de un negocio jurídico de atribución, por el cual «una persona proporciona a otra una ventaja o beneficio patrimonial», distinguiéndose así de los negocios de disposición «por medio de los cuales las partes (no) constituyen entre ellas una relación obligatoria», duradera y de «tracto sucesivo». Pero se ha dicho que se trata de un negocio jurídico de atribución patrimonial. Es decir, que versa «sobre bienes o intereses de naturaleza económica».
El tema se plantea ahora por la conexión con los llamados negocios jurídicos sobre el derecho de familia y sobre el estado y condición civil de las personas, y la estructura familiar sobre la que se han pretendido montar las relaciones del maestro o patrono y el aprendiz. Podría plantearse si existe una posible transmisión de la patria potestad del padre o las facultades del tutor hacia el maestro; concretamente al determinar con arreglo a qué supuestos de los previstos por el C. Civil en el art. 1.903 el último responde frente a terceros por los actos del aprendiz.
Pero desde luego, en esencia, la configuración de ciertas obligaciones semejantes a las cuasi familiares en las normas que regulan en la L.C.T. el aprendizaje, plantea realmente un supuesto incluible entre los que dan lugar a negocios jurídicos sobre derecho de familia. Es cierto que el art. 263 del C.C. establece que «los menores..., sujetos a tutela deben respeto y obediencia al tutor (y, que) este podía corregirlos moderadamente». Y también, que el art. 264, 1. obliga al tutor a alimentar y educar al menor. Obligaciones estas que se corresponden con la facultad de corrección del maestro sobre el aprendiz y la debida obediencia y respeto de este para con el primero (art. 137 de la L.C.T.), así como en los supuestos de alimentación, vestido y cuidado, etc., a cargo del maestro (art. 125).
Estas obligaciones son consecuencia típica de las relaciones educativas y concretamente del modo en que se configuraron en un determinado momento histórico del aprendizaje. Por eso, en puridad, y a lo sumo, cabe hablar respecto de este contrato, de cierta semejanza en determinados aspectos (justificados por los ingredientes educativos) con la auténtica relación de tipo «cuasi familiar» que en estrictos términos jurídicos admite la doctrina civilista para la tutela. Y por la misma razón, resulta difícil o forzado admitir para el contrato de aprendizaje la tipificación de «negocio jurídico patrimonial mixto» en el que «el contenido y la finalidad de carácter económico aparecen mezclados con fines de naturaleza personal o naturaleza familiar. En resumen, el contrato de aprendizaje puede tipificarse como un negocio jurídico de atribución patrimonial, bilateral, oneroso y conmutativo, en el que los elementos configuradores vienen determinados por la obligación que una de las partes contrae de enseñar un oficio, al mismo tiempo que retribuir el trabajo que de la otra obtiene con motivo de su aprendizaje.
El Real Decreto-Ley 18/1993, de 3 de diciembre, una vez convalidado por el Congreso de los Diputados, se convirtió, por trámite de urgencia, en la Ley 10/1994, de 19 de mayo, sobre medidas urgentes de fomento de la ocupación.
La exposición de motivos de esta Ley era muy explícita en lo que se refiere a la fundamentación de los contratos de aprendizaje y prácticas en cuanto afirma sin rodeos que la falta de formación específica o experiencia laboral de los jóvenes constituye siempre el más serio obstáculo para su acceso al empleo, obstáculo que se ve acentuado cuando las altas tasas de paro permiten al empresario una amplia elección entre mano de obra más rentable. Por ello, figuras contractuales, como los indicados contratos en prácticas o de aprendizaje, están llamadas a dar respuesta con carácter inmediato al desempleo de los jóvenes, en cuanto tales contratos combinan adecuadamente trabajo efectivo y formación y valoran en sus justos términos las contraprestaciones que reciben de las partes.
La Ley 10/1994 elimina el contrato de formación en el trabajo y vuelve a apoyar la vieja figura del aprendizaje que, junto con el mantenido contrato de trabajo en prácticas, combinan adecuadamente el trabajo efectivo y formación, en frase que incluye textualmente en su exposición de motivos. De entre las modificaciones que el Real Decreto-Ley y luego la Ley incorporaron respecto al contrato de aprendizaje se encuentran, en primer lugar, las derivadas de la fiebre flexibilizadora de la época.
Así, producto de esta regulación, se fue ampliando progresivamente el tope máximo de edad de sus sujetos destinatarios, pasando de los 18 años iniciales hasta los 25 años (sin límite para minusválidos).
No obstante, es preciso señalar las modificaciones introducidas con motivo de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la Mejora del Crecimiento y del Empleo. Al respecto, se señala de carácter general un nuevo límite máximo de edad en los 21 años, que se amplía a 24 años cuando el contrato se concierta con desempleados que se incorporan como alumnos-trabajadores a los programas de Escuelas Taller y Casas de Oficios; el límite máximo de edad no es de aplicación cuando el contrato se concierta con desempleados que se incorporan como alumnos-trabajadores a los programas de Talleres de Empleo o se trata de personas con discapacidad. La edad mínima continúa en los 16 años. La segunda de las modificaciones introducidas en la regulación de 1993 y 1994 consistió en la reducción paulatina en el tiempo de duración de la jornada de trabajo que debe dedicarse a la formación o aprendizaje del trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores exigía que el período de enseñanza estuviera comprendido entre un mínimo de un tercio y un máximo de dos tercios de la jornada laboral establecida en el convenio aplicable. Tras la reforma de la Ley 10/1994, el tiempo dedicado a la enseñanza no puede ser inferior a un 15% de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo. Dicha reducción, añadida a la importante merma del salario con respecto al anterior contrato de formación en el trabajo, dio lugar a una importante crítica sindical, acusándolo de ser una vía de abaratamiento de la mano de obra e incluso de ser una vía de sustitución de la mano de obra cualificada por aprendices a un costo inferior. A esta situación habría que añadir que esta regulación del contrato de aprendizaje permitía que el tiempo dedicado a enseñanza pudiera concentrarse, impartirse por las propias empresas, en centros creados por estas o mediante convenios o conciertos de colaboración en centros autorizados de formación profesional, abriéndose la posibilidad hasta el límite de permitir que cuando en la localidad en que radique el centro de trabajo no existieran centros reconocidos para proporcionar la formación requerida, La nueva regulación del contrato de aprendizaje supuso, además, una importante reducción de las cotas de protección social otorgadas a los aprendices.
El Real Decreto-Ley 18/1993 establecía que la protección social del aprendiz sólo incluiría las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, asistencia sanitaria por contingencias comunes, pensiones y Fondo de Garantía Salarial. A dicha protección la Ley 10/1994 añadió la prestación económica correspondiente a los períodos económicos por maternidad, con lo que quedaba fuera de toda duda que los aprendices carecían de protección económica alguna en los casos de Incapacidad Laboral Transitoria ,derivada de enfermedad o accidente común, como asimismo de cualquier protección por desempleo. Si bien el contrato de aprendizaje no aparece regulado en la actual legislación laboral con esta denominación, sí se observan algunas modalidades contractuales que persiguen la adquisición de conocimientos teórico-prácticos, además de la causa genérica de todo contrato laboral.
Nos referimos a los contratos formativos; el contrato de trabajo en prácticas y el contrato para la formación, siendo este último el que más se asemeja al contrato de aprendizaje. Estas modalidades se encuentran reguladas actualmente en el artículo 11.2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores, así como en el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, en desarrollo del art. 11.2 del E.T. en materia de contratos formativos, contando con las modificaciones introducidas por el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la Mejora del Crecimiento y del Empleo Contrato para la Formación Este contrato tiene por objeto específico la adquisición de conocimientos, tanto teóricos como prácticos, necesarios para el desempeño adecuado de un oficio o profesión cualificada (art. 11.2 del E.T.), aunque no se permite su realización para cualquier profesión escasamente cualificada desde el punto de vista profesional y formativo, es decir, cuando el oficio no pueda ser objeto de una acreditación formal (título o certificación oficial) cuando se trate de cualificación de base de cada ocupación en el sistema de clasificación profesional de la empresa (art. 5 RD 488/1988).
Existen otros límites legales, modificados por el Real Decreto-Ley 5/2006 como lo son el hecho de que los trabajadores, de forma genérica, han de ser mayores de16 años y menores de 21 años, cuando carezcan de la titulación requerida para la celebración del contrato en prácticas; la edad máxima se amplía a 24 años en el caso de tratarse de desempleados a incorporarse como alumnos-trabajadores en Escuelas Taller y Casas de Oficios y se anula en el caso de Talleres de Empleo y cuando se trate de personas con discapacidad. Tampoco se podrá celebrar esta modalidad contractual cuando el trabajador haya desempeñado el mismo puesto de trabajo en la empresa durante un periodo de más de doce meses, tampoco cuando el trabajador haya agotado el periodo máximo de duración en otro contrato de esta naturaleza en la misma o en distinta empresa (art. 11.1.del E.T.). Por convenio colectivo, o en su defecto, se establecen reglamentariamente el número de trabajadores que pueden ser contratados para la formación, en función del número de trabajadores que existan en la plantilla de la empresa. En cuanto a las condiciones laborales, puede pactarse el periodo de prueba que, salvo previsión convencional, tendrá un periodo máximo de dos meses,o tres en empresas de menos de veinticinco trabajadores. En cuanto a la duración de estos contratos, la mínima será de seis meses, si bien por convenio colectivo sectorial se podrá establecer una duración mínima superior.
Respecto a la duración máxima, la misma se fija legalmente en dos años, aunque por convenio pueda extenderse, nunca más allá de tres años. En cuanto a la retribución, esta debe establecerse en convenio colectivo, sin que en su defecto pueda ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo efectivo trabajado, excluyendo el correspondiente a la formación teórica (15% mínimo de la jornada completa, art. 12.2.del E.T.). Si el contrato carece de formación, la retribución se incrementará en el porcentaje correspondiente al tiempo de formación teórica no desarrollada. La formación teórica será de carácter profesional y se ajustará a los contenidos teóricos de los Módulos Formativos correspondientes a los distintos Certificados de Profesionalidad relacionados con el puesto u oficio objeto de aprendizaje en la empresa, conforme al RD 797/1995, de 19 de mayo; en caso de no estar regulado, se atenderá a los contenidos establecidos por el Instituto Nacional de Empleo para las ocupaciones o especialidades formativas relativas al puesto de trabajo u oficio objeto del contrato para la formación (art. 10 RD 488/1998). Si el trabajador acredita mediante certificado de la Administración haber realizado un curso de Formación Profesional Ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto de contratación se entenderá cumplido el requisito del aprendizaje teórico y podrá concertarse un contrato para la formación sin esa parte teórica, incrementándose la retribución en proporción correspondiente (art. 11.2.e RD 488/1998).
Si la empresa incumple totalmente sus obligaciones en materia de formación, el contrato se presumirá de carácter común y por tiempo indefinido. Como garantía del adecuado cumplimiento del proceso de aprendizaje del trabajador contratado para la formación, el mismo deberá estar sometido al seguimiento de un tutor, que podrá ser otro trabajador, designado por el empresario, o éste mismo, en caso de que desarrolle su actividad en la empresa, siempre que posea la cualificación y experiencia adecuada, art. 8.3 del RD 488/1998. Ningún tutor podrá tener a su cargo a más de tres trabajadores en formación, salvo que por Convenio Colectivo sectorial estatal, o en su defecto de ámbito inferior, o por convenio de empresa que cuente con un plan de Formación se determine otra cifra. La formación teórica, que deberá impartirse fuera del propio centro de trabajo, podrá desarrollarse en la propia empresa si cuenta con medios adecuados, en centros de formación que se creen por las empresas o por sindicatos y/o asociaciones empresariales, o en centros de formación profesional públicos o privados acreditados por la Administración Laboral Educativa en el ámbito de sus competencias, art. 10.3 RD 488/1998. También puede dispensarse a través de centros de enseñanza acreditados, siempre con carácter residual o subsidiario.
El coste mensual de las horas de formación teórica será bonificado sobre las cuotas a ingresar por la misma en el mes siguiente, correspondientes a los trabajadores contratados para la formación, siempre que se ingresen en plazo reglamentario (durante el mes siguiente a su nacimiento). Al término del contrato para la formación, el empresario deberá entregar al trabajador una certificación en la que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirido, en el plazo de un mes desde la finalización del contrato, art. 11.2.g E.T., 12.1 RD 488/1998, art. 13 de la OM 14/7/1998 e Instrucción 8ª 26/10/98.
Por convenio colectivo pueden establecerse compromisos que favorezcan la continuidad en la empresa de los trabajadores contratados para la formación, una vez que finaliza su relación formativa, mediante la conversión de su contrato en uno ordinario por tiempo indefinido.
Esta finalidad también se promueve legalmente mediante una bonificación del 25% en las cuotas empresariales por contingencias comunes a la Seguridad Social, aplicable durante los veinticuatro meses siguientes a la conversión del contrato para la formación en uno indefinido y a tiempo completo (arts. 4 y ss. Ley 12/2001). Las empresas están obligadas a informar a los trabajadores con contratos Temporales o formativos sobre la existencia de vacaciones permanentes.
